Recul de l’autonomie et augmentation du stress : la Chambre des salariés appelle à plus de participation au travail.

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Des objectifs « de plus en plus ambitieux » à remplir selon des méthodes et des procédures, des protocoles, délais et bonnes pratiques imposés – voilà qui actuellement empoisonnerait la vie de bien des salariés au Luxembourg, comme le constate dans son quality of work Index la Chambre des salariés (CSL).

Lancé en 2012 et publié chaque année, l’index sur la qualité du travail et du bien-être des salariés, sur base d’entretiens téléphoniques, dresse le constat du climat du travail et de ses évolutions possibles. Les questions posées se rapportent à la pénibilité physique ou encore aux facteurs de risque psychosociaux. Cette année, le sondage s’est fait également en ligne pour atteindre une population encore plus jeune et frontalière.

Intensité du travail

Et le constat est clair : les problèmes psychosociaux s’installent dans la durée. En cause également, les outils numériques permettant de contrôler le rythme de travail ou de communiquer des tâches à effectuer qui sont en attente. Selon la CSL, ils contribuent à une forme de responsabilisation du salarié, sans pour autant lui conférer de réel pouvoir décisionnel. Au contraire, ce suivi permanent ne fait qu’accroître « l’intensité du travail ».

L’organe consultatif appelle donc au renforcement de la « responsabilité sociale » au sein des entreprises et de l’organisation « participative » du travail : « Selon cet esprit, le manager n’est pas un gestionnaire de chiffres, mais un facilitateur qui porte une vision, qui aide ses collaborateurs à progresser et qui redonne le pouvoir et le contrôle sur le travail aux salariés (et au collectif) qui sont les experts de leur propre travail », argumente la CSL.

Il se pourrait pourtant  que cette vision du manager facilitateur et du salarié expert de son travail soit tout aussi corrompue aujourd’hui que n’importe quelle autre édulcoration du contrat de travail – caractérisé d’abord par le lien de subordination que le salarié entretient avec son employeur. Et il y a certainement plus d’un manager qui serait d’accord pour dire qu’il n’y a pas meilleur travailleur que le salarié auquel on a réussi à faire croire le contraire : par exemple, en lui déléguant des pseudo-responsabilités qui le valorisent en apparence, afin qu’il trouve goût à une forme d’auto-exploitation que le « sans-limites » de l’hyperconnectivité ne fait qu’aggraver.