Ein neu aufgelegter Leitfaden gibt einen Überblick darüber, was Unternehmen gegen Geschlechterdiskriminierung tun können – und greift dafür auf diskriminierende Sprache zurück.

Foto: CSL

„Es bleibt in unserem Land noch viel zu tun, auch wenn die Geschlechtergleichstellung de jure verankert ist“, so die Ministerin für die Gleichstellung von Frauen und Männern (Mega) Taina Bofferding (LSAP) am Mittwoch. Zusammen mit Nora Back, der Präsidentin der Salariatskammer (CSL), hatte sie die Presse einberufen, um eine überarbeitete Auflage des „Praktischen Leitfadens für Gleichstellungsdelegierte“ vorzustellen. Letztere sind in jedem Betrieb mit mehr als 15 Beschäftigten verpflichtend.

„Wir hoffen, dass dieser praktische, lehrreiche und kostenlose Leitfaden dazu beitragen wird, das individuelle und kollektive Bewusstsein für dieses Thema zu stärken“, schreibt Nora Back in der Einleitung der Broschüre. Ziel ist es, Grundlagenwissen zu vermitteln: Wie fördert man Gleichstellung am Arbeitsplatz? Welche Rechte und Pflichten haben Gleichstellungsdelegierte? Welche Diskriminierungsgründe gibt es? Abgeschlossen wird der Leitfaden mit einem Glossar relevanter Begriffsdefinitionen sowie einer Auflistung nützlicher Links und Veröffentlichungen. In den kommenden Wochen werden Print-Versionen an die Betriebe verteilt, die Broschüre ist jedoch auch in digitaler Form auf den Internetseiten von CSL und Mega abrufbar.

Nach spezifischen Fortbildungen für Gleichstellungsdelegierte befragt, bestätigten die Verfasserinnen ein entsprechendes Angebot: Zwei halbe Arbeitstage stünden den Delegierten zur Verfügung, um sich in puncto Diskriminierungsbekämpfung weiterzubilden.

Im Rahmen der Pressekonferenz erinnerte die Ministerin an Fortschritte in puncto Gleichstellung in den letzten Jahren: der vereinfachte Zugang zum Arbeitsmarkt, die Ausweitung des Elternurlaubs. Jene Maßnahmen also, „die beiden Geschlechtern ein Gleichgewicht zwischen Beruf und Familie ermöglichen“. In diesem Kontext erwähnte Bofferding die geplante Einführung eines Rechts auf Teilzeitarbeit.

Diese Fokussierung auf die Geschlechterbinarität findet sich auch im Leitfaden, die Existenz nicht-binärer Personen wird ausgeblendet. Und trotz Erwähnung von intersex und trans Personen hatten die Verfasser*innen offensichtlich vor allem cis-Geschlechtlichkeit im Sinne. Die Herausgeber*innen rechtfertigten dies der Presse gegenüber damit, dass auch im Arbeitsrecht lediglich von Männern und Frauen die Rede sei. Auch wenn dies „bedauerlich“ sei, wie Nora Back einräumte.

„Bedauerliche“ Binarität

Dennoch hätte man mit einem inklusiven Sprachgebrauch im Leitfaden mit gutem Beispiel vorangehen können. Zwar ist der Text – wenn auch nicht einheitlich – gegendert, es wurde jedoch eine Gendering-Methode gewählt, die einzig auf Binarität ausgerichtet ist. Die im Glossar angegebene Definition von Geschlecht lautet: „Biologische Merkmale, die Frauen und Männer unterscheiden“. Diese Definition diskriminiert sowohl trans, intersex als auch nicht-binäre Personen. Verwendete Begriffe wie „Geschlechtsumwandlung“ verstärken den Eindruck, dass die Verfasser*innen und Herausgeber*innen sich ungenügend mit den Thematiken auskennen, über die sie nun die Arbeitswelt aufklären wollen.

Möglichen Kritikpunkten wurde bereits vorgegriffen: Auf der ersten Seite wird erklärt, dass weder die Herausgeber*innen noch die Verfasser*innen „für mögliche Auslassungen oder Fehler in der vorliegenden Veröffentlichung oder für Folgen, die sich aus der Verwendung der in dieser Veröffentlichung enthaltenen Informationen ergeben“ haften.